為維護勞動者的合法權益，規范勞動者與用人單位之間的勞動關系，我國相繼出臺了《勞動法》與《勞動合同法》，規定用人單位需與勞動者簽訂勞動合同，但在實踐中仍常出現有關于未簽訂勞動合同的違約糾紛。今天筆者與大家一同探討一個《勞動法》與《勞動合同法》均未作出規定的情形，即：用人單位自用工之日起一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同，后因不具備合法經營資格被注銷，勞動者是否能要求其支付雙倍工資。

　　案情簡介

　　案號：浙江省余姚市人民法院（2011）甬余民初字第2567號

　　A（勞動者）于2010年10月6日進入B開辦的余姚市五金塑料廠上班，雙方一直未簽訂勞動合同，同年11月12日，五金塑料廠因未參加2009年度個體驗換照被吊銷執照，并被注銷工商登記，2011年8月，因工資發放問題，A、B產生糾紛，A離開五金塑料廠后向當地勞動仲裁委員會提起仲裁，該委決定不予受理。

2011年10月，A向余姚市人民法院提起訴訟，A在一審中訴稱：自進廠以來，B拖延不與其簽訂勞動合同，因廠里一直要扣留工資做押金而與B發生爭執。因余姚市勞動爭議仲裁委不受理此案，故向一審法院提起訴訟，請求：（1）B支付A2010年11月至2011年8月未簽訂勞動合同的雙倍工資35000元；（2）B支付A解除勞動關系的經濟補償金3500元。

B在一審中辯稱：(1)B開辦的廠房已于2010年11月12日被注銷，沒有用工主體資格，A與B之間不是勞動合同關系.(2)依照法律規定，試用期只有一個月，因A到B處工作一個月后B開辦的個體工商戶被注銷，A要求雙倍工資的另一倍及經濟補償金沒有法律依據。

案情分析

　　關于本案是否適用雙倍工資，筆者認為：在判讀本案是否適用雙倍工資及經濟補償金之前應首先判斷A與B之間是否存在勞動關系，我國勞動法規定：勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系，本案的爭議焦點既是五金塑料廠被依法吊銷營業執照并注銷后，是否還能稱之為法律意義上的用人單位，如果能稱之為勞動法法律意義上的用人單位則A主張雙倍工資便有法律依據，反之則無法律依據，不能主張雙倍工資。我國《勞動合同法》規定與勞動者建立勞動關系的用人單位應具備合法經營資格，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位社會團體。A在與B建立勞動關系的一個月后即被吊銷營業執照，并被注銷。盡管其經營活動沒有停止，但B因不具備合法的經營資格而不再是合法的用人單位，已不能構成勞動法意義上的用人單位，其與A之間的關系不再是勞動合同關系。故A與B在2010年10月6日至2010年11月12日存在勞動關系，之后B不在是用人單位的適格主體，雙方之間的法律關系應歸結于勞務關系。

在判斷完雙方是否存在勞動關系之后應當判斷雙方未簽訂勞動合同的法律后果應歸結于哪一方，用人單位雖負有應與勞動者簽訂勞動合同的義務，但在實踐中會出現基于勞動者自身原因或者故意或過失不簽訂勞動合同，然后再據此主張雙倍工資補償的糾紛，分析未簽訂勞動合同的成因中，勞動者的工作崗位及職權范圍、用人單位是否存在過錯并結合雙倍工資補償立法的目的性解釋，是處理此類案件的密鑰。如未簽訂勞動合同的勞動者系公司行政管理人員或人事經理，該類人員一方面是勞動者，另一方面也是管理者代表企業實施管理行為，在并無特別約定的情況下，其管理輻射范圍自當包括其本人，如若爭議事由是因為其失職或者濫用職權造成的，相應法律后果應由其本人承擔。

綜上，筆者認為A與B之間未簽訂勞動合同的法律后果應歸責于B，但由于后續B喪失經營資格，已不屬于用人單位的適格主體，故自2010年11月12日后雙方不再是勞動關系，已喪失雙倍工資的前提條件。故A提出雙倍工資的訴請部分應得到支持，即在A進入B公司一個月后，B公司被吊銷營業執照之前即2010年11月6日至2010年11月12日之間的雙倍工資應當得到支持。

法院裁判

　　一審法院認為:因A進入B開辦的余姚市五金塑料廠時該廠具有用工主體資格，后雖于2020年11月12日被吊銷營業執照并被注銷，但有關責任在于B，與A無關，故B仍應承擔因未簽訂勞動合同而產生的法律責任。A要求支付雙倍工資另一倍的主張，對其合理部分，予以支持，判決B向A支付雙倍工資的另一倍35000元。

二審法院為：A于2010年10月6日到B開辦的工廠上班，但雙方一直未簽訂書面勞動合同，故自2010年11月6日起B應向A支付雙倍工資。《勞動合同法》第二條規定，按照《勞動法》第十八條規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力”這意味著，即便B與A之間在建立勞動關系之時就已簽訂了勞動合同，該份勞動合同亦會在B被吊銷營業執照之后，因主體不合格而導致無效。另按照《勞動合同法》第九十三條的規定，對不具備合法經營資格的用人單位，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當按照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。該條文已明確列舉了不具備合法經營資格的用人單位應承擔的支付范圍，但并不包含雙倍工資，因此本案的雙方雖未簽訂書面勞動合同，但因B開辦的企業已于2010年11月12日被吊銷營業執照，雖仍持續經營但其已不具備合法的用工主體資格，故A要求B支付自2010年11月起因為簽訂書面勞動合同的雙倍工資的另一倍的理由，缺乏依據。因B開辦的企業已于2010年11月12日被吊銷營業執照，雖仍持續經營但其已不具備合法的用工主體資格，故A要求B支付自2010年11月起因為簽訂書面勞動合同的雙倍工資的另一倍的理由，缺乏依據。判決如下：（1）撤銷原審判決。（2）B支付A在2010年11月6日至2010年11月12日期間的雙倍工資。（3）駁回A的其他訴訟請求。

法條鏈接

　　什么是雙倍工資：我國《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

實務經驗

筆者認為，若在司法實踐中出現法條未規定的事項，一可以通過查詢相似判決了解法院裁判意見，二是通過立法本意結合事實進行案件判斷。通常勞動合同類的違約糾紛一般都傾向保護勞動者作為弱勢群體的權益，實踐中通常對用人單位要求較為嚴格，但***重要的是不論是勞動者還是用人單位，都要有民事訴訟證據為王的觀念，實踐中類似上訴案例中勞動者與用人單位未簽訂勞動合同的情況就要求勞動者提供相關證據，證明自己為該用人單位提供勞動，一是勞動關系的認定，二為勞動關系持續時間的認定。勞動者要學會合理留存證據，以法律手段維護自己合法權益。而企業開展經營的同時，也要在《勞動法》與《勞動合同法》的規范下維系勞動關系，承擔社會責任但也要及時止損，減少因人事手續不規范而造成的損失。